De Key Positions ao próximo líder: RH e IA na sucessão de líderes
Em tempos de transformação acelerada, o maior desafio do RH não é mais preencher cadeiras — é preparar pessoas que cresçam na mesma velocidade que o negócio.
Foi sobre esse tema que conversamos na última live da comunidade Papo de Gente, da Koru, que contou com as experts no tema Natália Pamplona, diretora de Gestão de Talentos da Globo, e Camila Pinto, Partner e diretora de RH no iFood.
O papo deixou claro: o futuro da sucessão não é sobre “quem vem depois”, mas sobre como desenvolver agora. Compartilho neste artigo os principais insights tirados desse encontro enriquecedor.
O que define uma posição-chave (e por que isso está mudando)
Para Natália Pamplona, posições-chave são aquelas que habilitam profissionais para o próximo passo de carreira, formando uma trilha de desenvolvimento que sustenta o negócio. “Não dá para olhar apenas para a cadeira atual, mas para o futuro que ela precisa suportar”, destacou.
Mas o conceito de Key Position está sendo desafiado. Em um mundo em que as estruturas mudam o tempo todo e o foco migra de cargos para habilidades (skills first), o que é crítico hoje pode não ser amanhã.
Camila Pinto complementou: “No iFood, deixamos de olhar só para posições críticas e passamos a olhar também para pessoas críticas — aquelas com conhecimento ou potencial acima da média, que podem atuar em múltiplos papéis.”
Essa mudança reflete uma virada mais ampla: a sucessão está se tornando menos estrutural e mais comportamental, baseada em capabilities e não apenas em organogramas.
Sucessão viva: quando o plano deixa a gaveta e vira aprendizado
Um dos grandes riscos das organizações, segundo Camila, é transformar o plano de sucessão em um exercício burocrático: “Fazemos o mapeamento, mas ele fica na gaveta. E aí o propósito se perde.”
No iFood, o time de People Design criou o Super PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), uma abordagem viva que conecta assessment, autoconhecimento e acompanhamento constante. Cada talento mapeado para sucessão tem um PDI cocriado com seu líder, RH e parceiro de desenvolvimento, garantindo evolução contínua.
Na Globo, o olhar é semelhante: sucessão é uma jornada de desenvolvimento intencional. “Não é sobre preencher vagas, é sobre formar repertório, ampliar experiências e garantir densidade de talentos para o futuro”, reforçou Natália. Ambas defenderam que o objetivo final é preparar sucessores para desafios que ainda nem existem, mantendo a sucessão como um processo adaptativo e estratégico — não como um plano estático.
Da teoria à prática: erros comuns e aprendizados
Natália e Camila destacaram alguns pontos que muitas vezes travam essa mudança de lógica e início do processo:
1 - Esperar o processo perfeito antes de começar.
“O estado da arte da sucessão não existe”, disse Natália. “O importante é começar pequeno, experimentar e evoluir.”
2 - Acreditar que ter um sucessor pronto é jogo ganho.
A prontidão muda com o tempo e com o negócio. O olhar precisa combinar formação interna e abertura para o mercado, ampliando o talent pool continuamente.
3 - Tratar sucessão como ameaça.
“É papel do líder formar o próximo líder e entender que sucessão é uma agenda positiva, não uma substituição”, lembrou Natália.
4 - Focar em cargos, não em pessoas.
O iFood trouxe uma visão poderosa: mapear clusters de talentos — grupos que podem se movimentar entre diferentes áreas — em vez de sucessões individuais por cargo. Isso gera agilidade e sustentabilidade, mesmo quando as estruturas mudam.
A era da IA e o novo RH preditivo
A tecnologia está transformando a forma como identificamos e desenvolvemos talentos. Na Globo, o time de Natália está construindo um Marketplace interno de talentos que utiliza inteligência artificial para cruzar skills de colaboradores com oportunidades abertas, sugerindo matches e caminhos de desenvolvimento.
Já o iFood testa o uso da IA em duas frentes:
- Criação de PDIs inteligentes, com base em dados de assessments e recomendações personalizadas geradas pelo Tokan, a IA proprietária da empresa;
- Apoio à mobilidade interna, indicando candidatos internos compatíveis com vagas abertas — mesmo que não estejam no radar imediato dos gestores.
Esses movimentos mostram que a IA não substituirá o olhar humano, mas amplificará a visão estratégica do RH, permitindo decisões baseadas em dados sobre skills gaps, readiness e potenciais sucessores.
Conforme apontou pesquisa realizada pela Gartner, até 2026, 40% das empresas líderes em gestão de talentos usarão IA para prever riscos de sucessão e definir estratégias de desenvolvimento personalizadas.
O papel do CHRO: de guardião a arquiteto de sucessão
Na prática, o papel do CHRO mudou.
Hoje, o RH é arquiteto do ecossistema de talentos, responsável por desenhar mecanismos que unem dados, cultura e propósito.
Isso exige:
- Integrar dados de performance, aprendizado e comportamento para identificar potenciais líderes antes que precisem ser substituídos.
- Trabalhar sucessão como estratégia de negócio, e não como processo de RH.
- Equilibrar velocidade e profundidade, garantindo que o ritmo de desenvolvimento acompanhe o ritmo do crescimento organizacional.
Como destacou Camila, “se o negócio cresce mais rápido do que as pessoas, a gente perde densidade de talentos. E densidade, mais do que quantidade, é o que define o sucesso de uma organização no longo prazo”.
Conclusão: sucessão é sobre legado, não substituição
Planejar sucessão é preparar o presente para sustentar o futuro. É criar líderes que formam líderes.
É entender que cada movimento, de uma Key Position a uma conversa de desenvolvimento, é uma oportunidade de fortalecer a cultura, acelerar a aprendizagem e conectar pessoas à estratégia.
Num mundo em que a IA redefine papéis, o RH precisa continuar sendo o espaço onde humanidade e dados se encontram para gerar futuro.
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E se você quiser se aprofundar mais sobre este assunto e perdeu a nossa live, disponibilizo aqui a gravação. Vale a pena!
