Ao longo dos últimos anos, muito se falou sobre o “RH estratégico”. Em 2026, os dados mostram que essa expressão deixa de ser aspiracional e passa a ser um divisor de águas. A Pesquisa de Tendências de RH 2026, realizada pela Koru em parceria com a Chiefs Group, com 330 profissionais de RH — em sua maioria líderes de grandes empresas — revela um movimento claro: o RH brasileiro está passando por uma reengenharia silenciosa. Menos estética. Mais estrutural.
Não se trata de uma nova moda, ferramenta ou discurso. Trata-se de como o RH se organiza, governa tecnologia, desenvolve pessoas, planeja a força de trabalho e sustenta decisões em dados. A seguir, destaco os principais movimentos que, juntos, desenham o novo sistema operacional do RH para 2026.
A IA já está presente no RH brasileiro, mas de forma desigual e pouco governada. Mais de 60% das empresas não percebem impacto relevante da IA na rotina, e 70% das iniciativas seguem sob liderança de TI — não de RH. O resultado é claro: automação sem estratégia, escala sem governança, eficiência sem impacto humano.
Em 2026, a tendência não é “usar IA”, mas governá-la. O RH que não assumir esse papel corre o risco de ver a tecnologia virar custo, ruído ou risco reputacional. O que diferencia as empresas mais maduras não é o acesso à IA, mas a capacidade de integrá-la às decisões de gente, cultura, carreira e desempenho.
Algumas empresas já estão fazendo história e se tornando referência nesse quesito. Neste link você confere quais os cases que se destacaram na primeira edição do Think Thank AI, a maior chamada de cases de Inteligência Artificial aplicada ao RH no Brasil, em 2025.
Os dados mostram uma queda consistente no reporte direto do RH ao CEO e um aumento do reporte para camadas intermediárias. Esse movimento não é apenas organizacional; ele é político e estratégico. Menos acesso ao topo significa menos influência sobre orçamento, prioridades e desenho do negócio.
Em um contexto de IA, pressão por produtividade e mudanças regulatórias, afastar o RH do centro decisório enfraquece a capacidade da empresa de responder com velocidade e coerência aos desafios de pessoas.
Apesar do discurso data-driven, 62% das empresas têm menos de 40% dos processos de RH digitalizados. Apenas 4% operam com analytics avançado, autoatendimento e IA apoiando decisões.
Sem dados integrados, o RH continua reagindo — não liderando. A maturidade tecnológica se consolida como pré-requisito para qualquer agenda estratégica: workforce planning, , saúde integral, performance e sucessão.
Chief Growth Officer e Cofundadora da Koru
Raissa Florence é Cofundadora e Chief Growth Officer da Koru e acumula passagens como Sócia e Diretora da StartSe, da Contabilizei, da Remessa Online, da Cremer, além de forte atuação na área de Gente & Gestão da Ambev para programas de liderança. Nos últimos anos, ela vem se dedicando ao desenvolvimento de negócios disruptivos, gestão de marketing e à mentoria de iniciativas pautadas em educação e aceleração de pessoas.
A pesquisa revela um dado contundente: 71,5% da força de trabalho está abaixo do nível de prontidão esperado. Em um mercado de pleno emprego, o problema não é apenas atrair pessoas, é desenvolvê-las.
Isso desloca a responsabilidade do sistema educacional para dentro das empresas. O RH passa a ser o arquiteto da prontidão organizacional, conectando estratégia, habilidades críticas e desenvolvimento contínuo.
Mesmo com o avanço da IA, o investimento em Treinamento & Desenvolvimento cai. Essa contradição revela um risco estrutural: tecnologia sem pessoas preparadas não escala.
A tendência para 2026 é clara: menos cursos genéricos, mais portfólios baseados em habilidades críticas, com aplicação prática e mensuração de impacto no negócio. T&D deixa de ser centro de custo e passa a ser alavanca de competitividade.
Remuneração, liderança, carreira e saúde integral continuam sendo os principais fatores de saída. O que os dados mostram é que as empresas ainda recrutam mais do que desenvolvem e promovem pouco internamente.
Sem onboarding profundo, sem mobilidade estruturada e com políticas de remuneração desconectadas da estratégia, o turnover se torna um sintoma previsível e caro.
Com a atualização da NR-01, saúde mental, riscos psicossociais e assédio deixam de ser pauta opcional. Ainda assim, quase 40% das empresas estão abaixo do patamar mínimo esperado.
A tendência para 2026 é a integração definitiva entre saúde, dados, liderança e estratégia. Saúde integral não é mais benefício, — é risco, responsabilidade e fator direto de performance.
Os dados indicam menos campanhas e mais integração silenciosa da agenda de diversidade aos processos usuais de gestão. A maturidade não está em falar mais sobre o tema, mas em torná-lo parte da lógica de decisão, inovação e performance.
Flexibilidade, mobilidade interna e acesso a talentos sob demanda começam a redesenhar o planejamento de força de trabalho. O open talent surge como resposta à escassez de habilidades críticas, aos picos de demanda e à busca por modelos de carreira menos lineares.
A principal conclusão da pesquisa Tendências de RH 2026 é que o RH de 2026 não se define por cargos ou organogramas, mas por sua capacidade de integrar estrutura, dados, tecnologia e cultura.
O RH que liderará o próximo ciclo será aquele capaz de operar como sistema operacional do negócio: traduzindo estratégia em gente, tecnologia em rotina e dados em decisões melhores.
O movimento já começou. A diferença, a partir de agora, estará entre as empresas que assumirem essa reengenharia de forma consciente e aquelas que continuarão operando no escuro.
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