O RH como orquestrador de humanos e IA com a Agentic AI | Koru
Faz algum tempo que a Inteligência Artificial deixou de ser tendência para se tornar realidade nas organizações. Mas estamos vivendo uma nova virada de chave: a ascensão da Agentic AI — agentes de IA com autonomia, raciocínio e capacidade de agir com (ou sem) humanos.
Esse novo modelo de IA representa uma mudança estrutural no papel do RH, que passa a ter o desafio (e a oportunidade) de reimaginar sua atuação como orquestrador de pessoas e máquinas.
O que é Agentic AI e por que importa para o RH
Agentic AI é um passo além da IA generativa tradicional. Estamos falando de agentes inteligentes capazes de:
- Compreender contexto e linguagem natural
- Planejar fluxos de trabalho
- Executar tarefas em sistemas corporativos
- Aprender com os dados e refinar suas decisões
- Interagir com humanos e outros agentes
Na prática, são sistemas que conectam dados, ferramentas e decisões, de ponta a ponta. O RH deixa de ser reativo e passa a operar com IA integrada à experiência dos colaboradores e às decisões do negócio.
Exemplos reais: quando a IA age antes que o problema chegue
Um bom exemplo é a gestão de retorno de licença. Em empresas que já operam com agentes inteligentes, a IA:
- Detecta que uma colaboradora está prestes a retornar
- Cria um fluxo personalizado com base no contexto (tempo de afastamento, país, função etc.)
- Envia alertas e orientações para a liderança, com linguagem adequada
- Acompanha se os processos estão sendo executados
- Aprende com o feedback para melhorar futuras interações
Outro caso real: retenção de talentos
Se um colaborador de alta performance apresenta sinais de risco (queda de engajamento, histórico de movimentações, dados de mercado), a IA:
- Aciona o gestor com um alerta proativo
- Sugere alternativas viáveis com base no orçamento da área
- Executa o processo de reconhecimento automaticamente
- Aprende com a escolha do gestor para refinar recomendações futuras
Como isso muda o papel do RH?
A adoção da IA agentic não significa a substituição do RH, mas sim a reconfiguração das suas entregas e da sua influência.
Os líderes de RH passam a assumir um papel duplo, o de traduzir a estratégia de negócios em decisões de talento e cultura, mas também orquestrar um ecossistema onde agentes de IA e pessoas atuam de forma sinérgica.
As novas habilidades-chave do RH estratégico
O relatório da Deloitte reforça que os Human Resources Business Partners (HRBPs) e COEs (Centros de Excelência) do futuro precisarão desenvolver um conjunto híbrido de competências, combinando profundidade humana com fluência digital. Algumas delas:
- Data acumen: interpretar e comunicar decisões baseadas em dados complexos.
- Fluência em IA: entender como funcionam os modelos e suas aplicações práticas.
- Pensamento crítico: saber quando confiar, ajustar ou intervir nas recomendações da IA.
- Criatividade e empatia: manter o foco nas experiências humanas mesmo em sistemas automatizados.
- Curadoria de conhecimento: manter o conhecimento corporativo vivo e estruturado para que a IA possa acessá-lo e gerar valor real.
O RH do futuro é aquele que desenvolve fluência em IA, mas sem renunciar à sensibilidade humana. É um RH que sabe quando automatizar e quando estar presente.
Como começar: perguntas que todo CHRO deveria fazer agora
- Onde estão os maiores gargalos nos meus processos de RH hoje?
- Que atividades poderiam ser otimizadas por IA sem perder qualidade?
- Quais decisões ainda são tomadas com base em achismos, e não em dados?
- Meus líderes estão preparados para atuar lado a lado com sistemas inteligentes?
As respostas darão embasamento para que o setor possa planejar essa revisão e reestruturação que levará a empresa a outro patamar, utilizando os agentes de IA para acelerar os resultados e se manter competitiva na era tecnológica. A Koru tem treinamentos personalizados que guiam empresas nesse processo e auxiliam nessa reestruturação com mentores e líderes que estão à frente desse movimento no mercado.
No mais, para além de conhecer para onde as pessoas (e a IA) rumam, é importante que o RH assuma o papel de LIDERAR esta discussão. A pergunta mais importante que deixo aqui é: Já existe um comitê na sua empresa, liderado pelo RH, definindo quais mudanças na forma de trabalhar sua organização vai passar? Caso a resposta seja não, melhor começar.
