PG Experience: os sinais que redesenham o futuro do trabalho na era da IA
Um espaço de leitura do presente e construção do futuro, assim pode ser resumida a primeira edição do PG Experience, evento realizado pela Koru em parceria com a Flash que reuniu mais de 90 lideranças da área de RH no dia 27 de maio, em São Paulo.
O evento possibilitou a troca de experiências, de visões e a discussão de caminhos possíveis para as organizações e o setor de RH transitarem por esse momento de transformações aceleradas com a adesão à IA.
Os debates sobre os desafios e oportunidades que já estão redefinindo a gestão de pessoas foram profundos e conduzidos por líderes que estão à frente das mudanças em grandes empresas. Entre eles estavam: Daniel Spolaor (CEO da Koru), Nathália Brandão (Líder de Educação Global para a América Latina na ByteDance), Thomaz Moreira (Partner no Grupo Visagio), Arlindo Galvão (Diretor da CEIA), Isadora Gabriel (CHRO da Flash), Paulo Bivar (Managing Partner no Kinp Group) e Lilian Giorgi (Managing Director para América Latina na Alvarez & Marsal).
O encontro deixou claro que as mudanças em curso vão muito além da adoção de novas ferramentas. Elas exigem novas formas de liderar, desenvolver talentos e preparar organizações para um ambiente de transformação contínua.
Neste artigo, reunimos os principais insights compartilhados durante o PG Experience para ajudar lideranças a compreender os movimentos que já estão moldando o futuro do trabalho.
1. A inteligência artificial não falha por limite tecnológico, mas por limite organizacional humano
O discurso dominante sobre IA ainda tende a enfatizar capacidade técnica, velocidade de modelos e escala de adoção. No entanto, os dados mais recentes mostram um cenário diferente.
Apesar do crescimento acelerado dos investimentos em inteligência artificial, apenas uma pequena parcela das empresas consegue capturar valor consistente e escalável dessas iniciativas.
O ponto de convergência no evento foi claro. O problema não é disponibilidade tecnológica. É capacidade humana de transformação.
Daniel Spolaor sintetizou esse diagnóstico ao afirmar:
“Tem apenas 7% das empresas capturando o potencial total da IA. A tecnologia já está disponível. O que está limitando essa transformação não é a ferramenta, é a nossa capacidade de preparar pessoas, mudar comportamentos e redesenhar organizações.”
Essa leitura desloca a IA de uma agenda de inovação para uma agenda de mudança organizacional profunda.
2. O RH não precisa ser chamado de estratégico. Ele precisa ser estrutural
Uma das tensões mais consistentes do evento foi a distância entre o discurso sobre o RH e sua posição real nas decisões de negócio.
Em muitas organizações, o RH ainda opera como área de suporte ampliado, enquanto decisões estruturais sobre tecnologia, produtividade e futuro do trabalho são tomadas fora dele.
O problema, como emergiu nas discussões, não é de posicionamento simbólico, mas de arquitetura organizacional.
Ser estratégico não é uma declaração. É uma consequência de participação real nas decisões que definem como o trabalho acontece.
O que o evento evidencia é uma transição de papel. O RH deixa de ser executor de políticas e passa a ser parte da infraestrutura de decisão das organizações.
3. A aprendizagem corporativa está estruturalmente atrasada em relação à velocidade da tecnologia
A fala de Nathália Brandão (Líder de Educação Global para a América Latina na TikTok/ByteDance) trouxe um dos diagnósticos mais consistentes do evento ao conectar comportamento digital, cultura e educação corporativa.
A tensão central está no descompasso entre duas curvas. A tecnologia evolui em ritmo exponencial enquanto os modelos de aprendizagem organizacional permanecem lineares, centralizados e lentos.
Isso cria um problema estrutural de adaptação.
A síntese dessa leitura aparece na provocação:
“Hoje vivemos uma curva tecnológica exponencial. O desafio não é apenas acompanhar essa transformação, mas construir uma curva de aprendizagem capaz de acompanhar essa velocidade.”
O que se desenha aqui é uma mudança de lógica. Aprender deixa de ser um evento e passa a ser um sistema distribuído dentro da organização.
4. O trabalho está sendo reconfigurado na interseção entre negócio, dados e inteligência artificial
Thomaz Moreira (Partner no Grupo Visagio) trouxe uma leitura estrutural sobre o impacto da IA no desenho organizacional.
O efeito mais relevante da inteligência artificial não é a automação de tarefas isoladas, mas a reconfiguração das estruturas de trabalho.
Organizações começam a migrar de modelos hierárquicos rígidos para estruturas mais enxutas, orientadas por dados e com maior integração entre áreas.
Nesse contexto, surge um novo perfil profissional como padrão emergente. Profissionais capazes de articular três dimensões simultâneas: entendimento de negócio, fluência em dados e uso aplicado de inteligência artificial.
A síntese dessa mudança é direta:
“A Inteligência Artificial não muda apenas as ferramentas que usamos. Ela muda a própria natureza do trabalho.”
Isso redefine o que significa competência crítica dentro das organizações.
5. A IA amplia capacidade humana, mas não elimina a necessidade de contexto
Um dos pontos de maior consenso entre os participantes foi a distinção entre automação de tarefas e substituição de capacidades humanas.
Arlindo Galvão (Diretor da CEIA) reforçou uma leitura pragmática sobre o tema. A inteligência artificial não substitui pessoas, ela reorganiza o tipo de trabalho que pessoas realizam.
O valor da tecnologia está em liberar tempo cognitivo para atividades de maior complexidade, como julgamento, decisão e interpretação de contexto.
Como sintetizado na sua fala:
“Para construir inteligência artificial precisamos de dados, precisamos de computador, mas principalmente precisamos de pessoas. Se você colocar dados e computadores numa sala e fechar a porta, nada acontece.”
A implicação é direta. O diferencial não está na ferramenta, mas na qualidade da mediação humana sobre ela.
6. Confiança se torna o ativo invisível que sustenta qualquer transformação
Entre todos os temas discutidos, confiança apareceu como uma variável transversal.
Na fala de Lilian Giorgi (Managing Director para América Latina na Alvarez & Marsal), ela não é um elemento cultural abstrato, mas uma infraestrutura operacional invisível.
Transformações tecnológicas, redesenhos organizacionais e novas formas de trabalho não se sustentam sem confiança entre pessoas, especialmente em ambientes de alta incerteza.
A provocação central foi objetiva:
“Confiança não é soft. É a infraestrutura. Tirar ela da conversa sobre o futuro das organizações não é moderno. É ingênuo.”
Esse ponto reposiciona o RH como guardião de um ativo que não pode ser automatizado nem escalado por tecnologia.
7. O futuro do trabalho será mais humano, não menos
Um padrão emergente atravessa todas as falas do evento.
A medida em que a tecnologia avança, o trabalho não se torna menos humano. Ele se torna mais dependente de capacidades humanas de alto nível.
Leitura de contexto, empatia, criatividade, julgamento, construção de significado e capacidade de colaboração passam a ser diferenciais centrais de performance.
O paradoxo aparente se dissolve quando observado com precisão. A tecnologia não reduz o humano. Ela o desloca para o centro das decisões.
O futuro do trabalho
O que o PG Experience revela não é uma coleção de tendências, mas uma mudança estrutural em curso.
O futuro do trabalho será definido menos pela adoção de tecnologia e mais pela capacidade das organizações de redesenhar como pessoas aprendem, decidem e constroem confiança em ambientes de alta complexidade.
Nesse cenário, o RH deixa de ser uma área funcional e passa a ser o sistema operacional invisível das organizações.
Conclusão
O PG Experience foi uma vitrine de tendências e um espaço de leitura do presente em transformação.
Os sinais que emergem das discussões apontam para uma convergência clara. Inteligência artificial, redesenho organizacional e centralidade do humano não são temas paralelos. São partes de um mesmo movimento.
O diferencial competitivo das organizações nos próximos anos não estará apenas na tecnologia que adotam, mas na velocidade com que conseguem aprender, se reorganizar e sustentar confiança enquanto fazem isso.
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