Recursos Humanos

O que é clima organizacional e melhores práticas

16 de abril de 2025

Saber profundamente o que é clima organizacional e as melhores práticas para pesquisa de clima faz toda a diferença para aumento de engajamento, redução de rotatividade e alinhamento entre equipes.

Quando bem executadas, as pesquisas de clima organizacional oferecem uma leitura precisa do ambiente interno, revelando tanto os pontos fortes quanto os aspectos que precisam ser desenvolvidos.

Isso é fundamental para evitar a desconexão entre a cultura desejada e a realidade percebida pelos colaboradores.

Mais do que um termômetro, as pesquisas devem ser vistas como bússolas, capazes de orientar decisões que moldam o futuro da organização. Leia mais neste artigo!

Artigos relacionados:

O Que é Clima Organizacional

O clima organizacional se refere à percepção coletiva dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. É a atmosfera psicológica que envolve os membros de uma organização, influenciada por suas experiências, interações, políticas, práticas e a cultura da empresa.

Pense no clima organizacional como a "sensação" geral que os funcionários têm ao trabalhar na empresa. Ele reflete o grau de satisfação, motivação, engajamento e bem-estar dos colaboradores em relação a diversos aspectos do seu dia a dia profissional.

Em termos mais simples, o clima organizacional responde à pergunta: "Como é trabalhar aqui?". Essa percepção pode ser positiva, negativa ou neutra, e impacta diretamente o comportamento, a produtividade e os resultados da organização.

Definição e principais características

O clima organizacional é um fator crucial para o sucesso de qualquer empresa porque reflete nos resultados gerais da organização.

Principais características:

Percepção coletiva: O clima não é a percepção individual de um funcionário, mas sim a média das percepções compartilhadas por um grupo ou por toda a organização.
Atmosfera psicológica: Reflete o estado emocional e motivacional dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.
Influenciado por diversos fatores: É moldado por elementos como a cultura organizacional, liderança, comunicação, relacionamentos interpessoais, políticas de RH, estrutura organizacional, oportunidades de crescimento, reconhecimento e condições de trabalho.
Afeta o comportamento: O clima impacta diretamente a motivação, o engajamento, a produtividade, a satisfação, a rotatividade e o absenteísmo dos colaboradores.
Tangível e mensurável: Embora seja uma percepção, o clima organizacional pode ser avaliado e medido através de pesquisas e outras ferramentas de diagnóstico.
Multidimensional: Abrange diversas dimensões ou fatores, como coesão, confiança, apoio, reconhecimento, inovação, autonomia, pressão e justiça.
Impacta os resultados: Um clima organizacional positivo geralmente está associado a melhores resultados de negócio, maior inovação e facilidade na atração e retenção de talentos.

Diferença entre clima e cultura organizacional

O clima organizacional é a percepção coletiva e momentânea dos funcionários sobre o ambiente de trabalho, como se sentem em relação ao dia a dia.

Já a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e normas profundas e duradouras que moldam a identidade da empresa.

Em suma, o clima é o "humor" atual, enquanto a cultura é a "personalidade" da organização.

Por que o clima organizacional é dinâmico e deve ser monitorado?

O clima organizacional é dinâmico porque está em constante evolução, influenciado por:

Mudanças internas: Novas lideranças, políticas, reestruturações, projetos.
Fatores externos: Crises, mercado, tecnologia, questões sociais.
Interações humanas: Conflitos, colaboração, comunicação diária.
Percepções individuais: As experiências e sentimentos de cada colaborador mudam.
Ciclos da empresa: O clima varia em startups, crescimento, maturidade, etc.

Deve ser monitorado continuamente para:

Identificar problemas cedo: Sinais de um clima negativo antes que piore.
Aumentar engajamento e motivação: Ações direcionadas às percepções dos funcionários.
Reduzir rotatividade e absenteísmo: Um clima positivo aumenta a lealdade.
Melhorar produtividade e performance: Funcionários satisfeitos rendem mais.
Fortalecer a cultura: Verificar se a cultura desejada está sendo vivida.
Atrair talentos: Bom clima torna a empresa mais desejável.
Decisões estratégicas: Dados para decisões sobre gestão de pessoas.
Medir impacto de ações: Avaliar a eficácia de novas iniciativas de RH.
Promover ambiente saudável: Construir um local de trabalho positivo e inclusivo.

A Importância do Clima Organizacional para o Sucesso da Empresa

A cultura organizacional impacta diretamente o engajamento, a produtividade e a retenção de talentos dentro de uma empresa. No entanto, muitas organizações ainda enfrentam dificuldades para compreender como seus colaboradores percebem esse ambiente.

O CEO da Escola de Negócios Koru, Daniel Spolaor, reforça que a pesquisa de clima deve ser vista como uma ferramenta estratégica para avaliar a cultura organizacional como um todo. Segundo ele, "a pesquisa de clima organizacional é, na prática, uma pesquisa sobre a percepção da solidez da cultura organizacional".

Ele também destaca que para o sucesso do negócio é importante incluir aspectos coletivos, comportamentos críticos — como segurança psicológica, resiliência e entendimento dos objetivos estratégicos — e a qualidade das interações interpessoais e com a liderança.

Qual a periodicidade ideal para aplicar Pesquisa de Clima Organizacional?

Daniel Spolaor recomenda que a periodicidade das pesquisas de clima respeite o ritmo da empresa na absorção e implementação das melhorias, sendo no mínimo quadrimestral ou semestral.

Ele alerta que pesquisas excessivamente frequentes podem ser contraproducentes, já que não oferecem tempo hábil para análise e resolução das questões identificadas.

Em enquete realizada na comunidade Papo de Gente, que reúne mais de 2 mil lideranças de RH no Brasil, 71,8% dos líderes disseram aplicar essa pesquisa anualmente, mas apenas 54,3% conseguem traduzir os resultados em mudanças estruturais consistentes. Isso revela uma lacuna importante entre o diagnóstico e a ação.

Na mesma enquete, 45,7% dos líderes disseram que utilizam os resultados apenas de forma pontual, e 40% relataram que as diretorias discutem os dados sem que haja desdobramentos práticos.

Ou seja, há uma oportunidade concreta para o RH se posicionar de forma mais estratégica por meio do uso inteligente das pesquisas de clima.

Como Medir o Clima Organizacional

Existem diversas abordagens e ferramentas para realizar essa medição:

1. Pesquisa de clima organizacional:

Questionários: São a ferramenta mais comum. Podem ser online ou em papel, com perguntas fechadas (múltipla escolha, escala Likert) ou abertas. As perguntas geralmente abordam diversos aspectos como liderança, comunicação, reconhecimento, oportunidades de crescimento, condições de trabalho, relacionamento com colegas, etc.
eNPS (Employee Net Promoter Score): Uma pergunta direta ("De 0 a 10, o quanto você recomendaria nossa empresa para um amigo trabalhar?") classifica os colaboradores em promotores, neutros e detratores, oferecendo uma visão rápida do engajamento.
Pesquisas customizadas: Permitem explorar aspectos específicos do clima que são relevantes para a organização, com perguntas direcionadas a temas como satisfação com benefícios, relação entre equipes e liderança, qualidade da comunicação interna, etc.

2. Entrevistas:

Individuais: Permitem uma coleta de dados mais profunda e qualitativa, explorando as opiniões e sentimentos dos colaboradores de forma mais detalhada.
Em grupo focal: Reúnem pequenos grupos de funcionários para discutir abertamente suas percepções sobre o ambiente de trabalho, facilitando a identificação de temas recorrentes e diferentes perspectivas.
Entrevistas de desligamento: Ao entender os motivos que levam um colaborador a sair, a empresa pode identificar problemas no clima que contribuíram para essa decisão.

3. Observação do ambiente de trabalho:

A equipe de RH ou a liderança pode observar o dia a dia, as interações entre os colaboradores, o nível de energia e o ambiente geral para identificar sinais de um clima positivo ou negativo.

4. Análise de Indicadores:

Taxa de turnover: Uma alta rotatividade pode indicar insatisfação e problemas no clima.
Absenteísmo: Faltas e atrasos frequentes podem ser um sintoma de desmotivação.
Produtividade: Quedas na produtividade da equipe podem estar relacionadas a um clima organizacional ruim.
Índice de reclamações trabalhistas: Um alto número de reclamações pode ser um reflexo de problemas no ambiente de trabalho.
Qualidade da comunicação interna: A falta de comunicação clara e aberta pode impactar negativamente o clima.

O Que é Clima Organizacional e Quais São as Melhores Práticas de Pesquisa para Gerenciá-lo

Realizar uma pesquisa de clima organizacional eficiente exige um processo estruturado e estratégico.

A seguir, destacamos algumas das melhores práticas recomendadas pela Engagement Manager da Koru, Julia Longo, para garantir que os resultados se traduzam em melhorias reais dentro da empresa.

1. Planejamento Estratégico

Para obter dados relevantes, é essencial definir objetivos claros: o que se deseja medir? Cultura, bem-estar, inclusão ou liderança?

Além disso, contar com o apoio da alta liderança assegura que os resultados não sejam apenas um levantamento de opiniões, mas sim um insumo para decisões estratégicas.

Também é importante escolher a melhor periodicidade: pesquisas anuais podem ser complementadas por pesquisas pulse, mais curtas e frequentes, para monitoramento contínuo.

O CEO da escola de negócios Koru, Daniel Spolaor ainda destaca: “O ideal é que toda pesquisa de clima seja customizada para a sua empresa. Pesquisas de prateleira têm um efeito para employee branding, mas perdem a efetividade de, de fato, endereçarem aspectos organizacionais prioritários.”

2. Construção do Questionário

A elaboração das perguntas deve seguir alguns princípios básicos. Perguntas diretas e objetivas evitam confusões e aumentam a taxa de respostas.

A mistura de perguntas quantitativas e qualitativas oferece um equilíbrio entre métricas objetivas e insights mais profundos.

Também é essencial usar escalas consistentes, como de 1 a 5 ou de 0 a 10, para facilitar a análise dos dados e manter o anonimato dos participantes, garantindo respostas mais sinceras.

3. Aplicação da Pesquisa

Uma boa divulgação da pesquisa aumenta a adesão dos colaboradores. Explicar de forma clara a importância da iniciativa e como os dados serão utilizados é fundamental.

É importante garantir acessibilidade, permitindo que a pesquisa seja respondida em diferentes formatos, como mobile, computador e, se necessário, impresso. O tempo de resposta deve ser bem planejado, com prazos entre 7 e 14 dias para equilibrar urgência e disponibilidade.

4. Análise e Interpretação dos Dados

Após a coleta, os dados devem ser analisados para identificar padrões e tendências, comparando os resultados com edições anteriores da pesquisa.

A segmentação por áreas dentro da organização também é recomendada, pois permite entender variações e desafios específicos de cada setor.

O foco deve estar nos insights acionáveis: quais mudanças reais podem ser implementadas a partir dos resultados?

5. Comunicação dos Resultados

A transparência na comunicação é essencial para que os colaboradores sintam que suas opiniões foram levadas em consideração.

Os resultados podem ser compartilhados por meio de diferentes formatos, como apresentações, infográficos e relatórios internos.

No entanto, é fundamental evitar expor grupos específicos, especialmente quando a quantidade de respostas é reduzida, para preservar a confidencialidade e evitar possíveis desconfortos.

6. Ação e Acompanhamento

A pesquisa só gera impacto real quando seus resultados se traduzem em mudanças concretas. Criar um plano de ação baseado nos feedbacks coletados é essencial para demonstrar compromisso com a melhoria do ambiente organizacional.

Envolver os colaboradores na construção das soluções também fortalece o engajamento. Além disso, monitorar as mudanças e realizar novas pesquisas para avaliar o progresso é fundamental para ajustes contínuos.

Erros Comuns na Gestão do Clima Organizacional

Gerenciar o clima organizacional de forma eficaz é o objetivo, mas algumas falhas são frequentemente observadas nas empresas:

Não medir o clima regularmente: Ignorar a necessidade de pesquisas ou outros métodos de avaliação impede a identificação de problemas e a compreensão da percepção dos colaboradores.
Não comunicar os resultados: Realizar pesquisas e não compartilhar os achados com os funcionários gera desconfiança e a sensação de que suas opiniões não importam.
Não criar planos de ação: Identificar problemas sem implementar ações concretas para resolvê-los torna a medição um exercício inútil.
Ações superficiais ou genéricas: Implementar soluções padronizadas sem considerar as causas raízes dos problemas identificados no clima.
Culpar os funcionários: Interpretar um clima negativo como "mimimi" ou falta de engajamento individual, em vez de analisar as falhas nos processos e na gestão.
Focar apenas nos pontos negativos: Ignorar os aspectos positivos do clima e não reforçá-los pode desmotivar e passar uma imagem incompleta.
Não envolver a liderança: A falta de comprometimento e participação da liderança torna qualquer iniciativa de melhoria do clima ineficaz.
Acreditar em soluções rápidas: Melhorar o clima organizacional é um processo contínuo que exige tempo, consistência e acompanhamento.
Não integrar o clima à estratégia: Tratar o clima como algo isolado, sem vinculá-lo aos objetivos de negócio e à cultura da empresa.
Falta de acompanhamento: Não monitorar o impacto das ações implementadas e não realizar novas medições para verificar a evolução do clima.

Cases de Sucesso: Empresas que Transformaram o Clima e Colheram Resultados

Muitas empresas ao redor do mundo reconheceram a importância de um clima organizacional positivo e investiram em sua transformação, colhendo resultados significativos em diversas áreas. Abaixo, apresentamos alguns exemplos notáveis:

1. Google

Amplamente reconhecida por seu clima organizacional inovador e focado no bem-estar dos funcionários, o Google oferece um ambiente de trabalho com flexibilidade, espaços de lazer, programas de desenvolvimento e uma cultura que valoriza a criatividade e a comunicação aberta.

Essa abordagem contribui para altos níveis de satisfação, engajamento e, consequentemente, para a inovação e o sucesso da empresa.

Resultados: Consistentemente figura entre as melhores empresas para trabalhar, com alta retenção de talentos e forte atração de novos profissionais. Sua cultura inovadora impulsiona a criação de produtos revolucionários.

2. Netflix

A gigante do streaming construiu uma cultura organizacional baseada na liberdade e responsabilidade, incentivando a autonomia dos funcionários e valorizando a inovação.

A política de feedback constante e a transparência nas decisões contribuem para um ambiente de trabalho onde os talentos se sentem valorizados e engajados.

Resultados: Liderança no mercado de streaming, alta capacidade de inovação e atração de profissionais de alto nível.

3. Natura

A empresa brasileira de cosméticos tem como um de seus pilares o bem-estar dos funcionários, refletido no lema "bem estar bem".

A Natura investe em programas de qualidade de vida, desenvolvimento pessoal e profissional, e promove um ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo.

Resultados: Forte reputação como empregadora, altos índices de satisfação dos funcionários e uma cultura que valoriza as pessoas em primeiro lugar.

O Papel do RH e da Liderança na Construção de um Clima Positivo

Os dados apontam que as pesquisas de clima organizacional já fazem parte da rotina das empresas, mas há três grandes oportunidades de evolução:

Aumentar a frequência das pesquisas para capturar mudanças em tempo real e agir com mais rapidez;
Fortalecer a mensuração de impacto, criando KPIs claros para avaliar o sucesso das iniciativas baseadas nos resultados;
Transformar discussões em ações concretas, garantindo que a alta liderança esteja comprometida com a execução das melhorias sugeridas.

Com esses ajustes, o RH pode se tornar ainda mais estratégico e eficaz na construção de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos.

Para empresas que desejam acelerar essa jornada e implementar pesquisas de clima mais eficazes, contar com formações como a Imersão RH Estratégico da Koru pode ser um diferencial.

Ao adotar soluções personalizadas e um acompanhamento estruturado, o RH pode ampliar seu impacto e fortalecer a cultura organizacional de maneira consistente. 🚀