Durante anos, reforçamos um mantra poderoso: “O RH precisa entender do negócio.” E, de fato, essa virada foi essencial para que a área de Recursos Humanos conquistasse um papel mais estratégico nas organizações. Mas — e se estivermos olhando apenas metade da equação?
Como headhunter especializado em posições de alta liderança em Recursos Humanos, tenho acompanhado de perto uma realidade incômoda: CHROs extremamente qualificados, com visão sistêmica, domínio técnico e fluência estratégica, que muitas vezes esbarram em estruturas onde o entendimento sobre pessoas ainda é superficial, ou meramente operacional.
A pergunta que precisamos fazer agora é outra:
De que adianta um RH que entende profundamente do negócio, se a liderança não entende nada de RH?
Se queremos um RH que realmente gere valor e impacto, é hora de inverter a provocação: não basta exigir que o RH fale a linguagem do negócio, — é fundamental que os CEOs, diretores e líderes compreendam, com profundidade, a linguagem do RH.
A gestão de pessoas hoje envolve temas cada vez mais complexos e com impacto direto nos resultados:
Essas agendas exigem uma liderança preparada para lidar com variáveis humanas, emocionais e culturais, não apenas números.
O perfil do CHRO moderno combina tecnologia, dados e sensibilidade humana. É alguém que navega com fluidez entre dashboards de analytics e conversas difíceis sobre cultura. Mas todo esse potencial esbarra em um problema estrutural: sem o patrocínio da alta liderança, o RH não tem tração.
É como ter uma Ferrari na garagem... com o tanque vazio.
A estratégia de pessoas virou parte da estratégia do negócio.
A história mostra como a agenda de talentos sempre acompanhou as transformações do mercado:
Agora, vivemos a era do entendimento integral da gestão de pessoas por toda a liderança.
Não adianta o RH dominar essa agenda se o restante da empresa a trata como secundária. A gestão de talentos virou um pilar indissociável da estratégia corporativa.
Hoje, vivemos uma epidemia silenciosa no mundo corporativo: CHROs frustrados, sobrecarregados, deixando o ambiente executivo não por falta de competência, mas por falta de espaço para exercer um trabalho estratégico. Muitos migram para carreiras solo, atuando como consultores ou executivos sob demanda não por desejo, mas por necessidade.
A área de Recursos Humanos evoluiu. Agora, a liderança precisa acompanhar essa evolução. Assim como se espera que qualquer executivo entenda de tecnologia, mesmo não sendo de TI, ou saiba interpretar um P&L, mesmo sem ser de Finanças, também é indispensável que compreenda os fundamentos da gestão de pessoas.
É importante lembrar que:
Executive Search
Com mais de 20 anos de experiência em executive search, Paulo Bivar é sócio-fundador da Kinp Group, boutique de recrutamento com atuação global a partir de São Paulo e Miami. Já liderou as áreas de talent acquisition da Nike e da Diageo na América Latina e hoje atua também como investidor de startups, advisor de fundos e mentor de fundadores, com foco em inovação e futuro do trabalho.
