Se você é o tipo de RH que acredita que a conexão humanizada no recrutamento é tudo, tudo bem. Eu posso até concordar que isso importa, mas minha abordagem é mais pragmática, cartesiana. O que realmente importa quando falamos nesse assunto é que: Recrutamento é um exercício probabilístico — logo, uma roleta de acertos e erros.
Existem vários estudos que apontam que mais da metade das novas contratações deixam a empresa no primeiro ano. Ou seja: mais da metade falha antes de completar 12 meses. Minha missão neste artigo é contribuir para a construção de um processo estratégico que aumente as chances de ocorrerem três eventos cruciais para quem estamos recrutando:
Como prever se a pessoa que estamos entrevistando vai entregar resultados excepcionais? Se resultados excepcionais = sucesso, estamos tentando prever se a pessoa vai ter sucesso.
Claro que existem detalhes como “uma girafa nunca vai ter sucesso se a métrica for pular de galho em galho”, mas numa forma geral existem pessoas que simplesmente entregam, se viram. É sobre como encontrar essas pessoas. Nesse caso, queremos tentar prever se a pessoa vai ter sucesso no futuro. A boa notícia é que existem pesquisas com credibilidade científica que ajudam a ter essa previsão:.
Desde sua criação no final do século 19 - e atualmente tem virado um tabu -, o QI foi desenvolvido para prever sucesso futuro individual. Ele continua sendo até hoje o melhor preditor isolado de desempenho, especialmente em cargos com complexidade e carga cognitiva elevada.
Este traço, parte do modelo Big Five, descreve pessoas organizadas, responsáveis, disciplinadas. Uma meta‑análise de Barrick & Mount (1991) concluiu que a conscienciosidade é um dos principais preditores consistentes de desempenho em qualquer tipo de trabalho. Embora muitos não conheçam o termo, essencialmente estamos falando de confiabilidade, foco e diligência. Sabe aquela pessoa que entrega com capricho? É isso.
Avaliar histórico de entregas não é nostalgia: é eficiência previsível. Apesar de parecer meio empírico, pessoas que já possuem conquistas passadas são fortes candidatas a terem sucesso no futuro. Em outras palavras, conquistas pessoais passadas como esportes, acadêmico, profissionais, etc são ótimos preditores de sucesso no futuro.
Como destaquei no artigo “O papel do RH para uma comunicação eficaz e a alta performance organizacional”, a cultura não é apenas “bom ambiente” — ela é o cimento que cola os valores, práticas e crenças de um time. Alinhar cultura é reduzir fricção e aumentar a confiança orgânica. Como evidenciar isso na entrevista (no caso da cultura da minha empresa):
De que adianta contratar alguém que performa bem e tem fit cultural se essa pessoa sai antes de seis meses?
Esse cenário é equivalente a investir tempo e recursos para ver o retorno evaporar. Pesquisas mostram que a longa permanência tem uma relação muito forte com afinidade e o ambiente inclusivo do time com o qual o colaborador vai trabalhar. Para aumentar a permanência:
Recrutamento não é sobre boas intenções ou emoções; é sobre probabilidades. Um processo de recrutamento bem estruturado passa por um olhar pragmático em suas etapas e um desenho intencional sobre o que se almeja.
Bom recrutamento!
CHRO
CHRO global com carreira construída em empresas como Prosus, iFood e Kraft Heinz, Gustavo Vitti é um dos principais nomes em gestão de pessoas e cultura organizacional. Já atuou na América Latina, Ásia e Europa, liderando transformações em alta escala. Engenheiro de formação, com formação executiva em Kellogg (EUA), é colunista da Koru com foco em cultura, performance e futuro do trabalho. Acredita que RH estratégico é aquele que conecta dados, tecnologia e liderança para impulsionar resultados sustentáveis.
