Muito se tem falado sobre o potencial transformador da Inteligência Artificial (IA). Em 2024, em pesquisa feita pela Koru com mais de 170 líderes de RH, 57% das empresas brasileiras afirmaram ter planos concretos de investimento em tecnologia em todas as áreas, mas a verdade é que apenas uma minoria sabe como dar os primeiros passos com segurança.
Quando olhamos para o RH, a grande questão ainda é: por onde começar de forma responsável e eficaz? Neste artigo, compartilho o que temos aprendido na Koru, ao lado de dezenas de empresas e milhares de profissionais em formação, sobre como aplicar IA com profundidade e segurança no ecossistema de gestão de pessoas.
Antes de falar sobre IA, precisamos falar sobre estrutura, processos e dados. A transformação digital não começa pela tecnologia, mas pela clareza de papéis, fluxos e responsabilidades. As empresas mais avançadas no uso de IA em RH adotaram um modelo de operação com três grandes pilares:
Esse modelo permite uma atuação mais fluida, ágil e autônoma, em que colaboradores e gestores interagem com sistemas e ferramentas que simplificam o dia a dia, enquanto uma operação centralizada traduz essas interações em dados relevantes. Esses dados, quando bem estruturados, tornam-se a base para decisões mais inteligentes — e, naturalmente, para aplicações robustas de IA.
A aplicação da IA no RH exige uma jornada de maturidade em dados que deve ser respeitada — e ela costuma ser mais longa do que aparenta.
São cinco grandes etapas:
Tentar usar IA sem ter domínio sobre as etapas anteriores — especialmente coleta e visualização — é como construir uma casa sem fundação. A tentação de pular etapas é grande, mas os riscos operacionais, legais e reputacionais são ainda maiores.
Na Koru, temos explorado a IA como ferramenta de aceleração do aprendizado e da eficiência operacional. Entre as aplicações em uso estão:
Esses são apenas alguns exemplos de como a IA pode ir além da automação e atuar na estratégia e no desenvolvimento humano.
Junto com as oportunidades, a IA também traz dilemas profundos — e não podemos ignorá-los. A nova legislação brasileira em discussão (PL 2338/2023) classifica como IA de alto risco qualquer aplicação que interfira em decisões de vida ou carreira: seleção, promoção, remuneração e demissão.
Nesses casos, a IA não pode operar sozinha. Deve haver revisão humana, rastreabilidade de decisões e comitês de acompanhamento. Outro ponto crítico é o viés algorítmico.
Sistemas de IA aprendem com dados históricos e, portanto, podem repetir ou acentuar discriminações já existentes. Para mitigar esse risco, boas práticas incluem:
A preocupação é válida, mas o medo não deve paralisar. Deve orientar boas escolhas.
RH não pode ser apenas usuário da IA. Deve ser desenhista do trabalho do futuro — como já fazem empresas que usam IA para redesenhar experiências, otimizar o desenvolvimento e redistribuir talentos com base em dados reais.
Cabe ao RH liderar essa transformação, promovendo impacto humano em cada decisão digital. É papel da área garantir que a transição tecnológica seja justa. Historicamente, inovações tecnológicas criam mais empregos do que eliminam, mas ampliam a desigualdade se não houver investimento em qualificação.
Por isso, mais do que automatizar processos, é preciso desenvolver pessoas. Isso exige intencionalidade, planejamento e coragem.
A dica final é: escolha um problema real, colete seus dados internos, comece pequeno, mas com qualidade. Se cada RH der um primeiro passo consciente hoje, estaremos mais perto de um futuro em que a tecnologia serve às pessoas, e não o contrário. A IA vai transformar o RH, mas ela é apenas meio.
O fim segue sendo o mesmo: colocar as pessoas no centro das decisões. Na Koru, seguimos ao lado das empresas que desejam fazer isso de forma inteligente, humana e responsável. Temos uma equipe qualificada e preparada para desenvolver treinamentos personalizados que preparam times de RH para essa transformação digital. Conheça as nossas soluções.
CEO e Cofundador da Koru
Cofundador e CEO da Universidade Corporativa Koru, Daniel Spolaor atuou como diretor de Gente da Ambev para a América do Sul, diretor de Gente e Estratégia da AmbevTech e CHRO e COO da Falconi. Formado em Administração, pós-graduado em Negócios, tem mais de 15 anos de experiência em grandes corporações com ampla atuação na área de Recursos Humanos e tecnologia. Daniel ainda dedicou-se durante os últimos dez anos a iniciativas de qualificação e requalificação de pessoas frente a mudanças de mercado, econômicas e tecnológicas, tendo trabalhado com diversas instituições de ensino Brasileiras e do exterior para viabilizar oportunidades, emprego e renda para as pessoas.
