Você sabe como medir o engajamento do seu time?
Engajar é mais do que apenas seguir o fluxo. É sobre direcionar, construir e criar uma cultura onde todos se sintam seguros para contribuir. Aqui neste artigo estão algumas dicas importantes sobre esse assunto.
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O que é engajamento?
No mundo dinâmico dos Recursos Humanos, o engajamento dos colaboradores se destaca como um pilar fundamental para o sucesso de qualquer organização.
Mais do que simplesmente cumprir tarefas, o engajamento significa abraçar os objetivos da empresa com entusiasmo, paixão e um senso de propósito compartilhado.
Mas o que define um colaborador engajado?
- Entusiasmo e paixão pelo trabalho: Um colaborador engajado se sente motivado, desafiado e realizado com suas atividades diárias. Ele encontra significado em seu trabalho e se sente parte de algo maior;
- Alta produtividade e desempenho: O engajamento leva a um aumento na produtividade e na qualidade do trabalho. Colaboradores engajados são mais propensos a se esforçar ao máximo, buscar soluções inovadoras e superar desafios;
- Compromisso com a empresa e seus valores: O engajamento gera um forte senso de pertencimento e lealdade à organização. Colaboradores engajados se sentem valorizados, respeitados e apoiados, o que os leva a se comprometer com o sucesso da empresa a longo prazo.
Como medir e garantir o engajamento?
Para avaliar o engajamento do time, é essencial analisar os comportamentos que sustentam a cultura organizacional. Aqui estão alguns aspectos fundamentais a serem considerados:
Comportamentos-chave para a cultura
Qual a sua percepção sobre a intensidade do comportamento X na nossa organização?
Ao avaliar cada comportamento, podemos identificar áreas de força e oportunidades de melhoria em nossa cultura organizacional. Essa percepção nos ajuda a entender como estamos alinhados com os objetivos de mudança que buscamos alcançar.
Direcionamento do negócio e resiliência
É preciso considerar:
- Eu sei as ações que estão sendo tomadas: Os membros da equipe estão cientes das iniciativas em andamento e entendem como elas se alinham aos objetivos organizacionais;
- Eu entendo a minha contribuição no direcionamento do negócio: Cada indivíduo compreende como seu trabalho contribui para os objetivos gerais da empresa;
- Estou otimista com a direção do negócio: Os membros do time demonstram confiança e entusiasmo em relação aos planos e estratégias da organização;
- Sei o que preciso ser feito: As expectativas são claras, e os membros da equipe entendem suas responsabilidades e prioridades.
Segurança psicológica
Quais são as respostas para as perguntas:
- Posso falar abertamente para meu time que cometi um erro? Os membros da equipe se sentem confortáveis em admitir falhas e aprender com elas sem medo de punição ou julgamento.
- As pessoas no meu time se sentem à vontade para falar de problemas e dificuldades? Existe um ambiente onde os funcionários podem compartilhar preocupações e desafios livremente, sem receio de repercussões negativas.
- Pessoas neste time rejeitam as outras por serem diferentes? A diversidade é valorizada e respeitada, e não há discriminação com base em diferenças de opinião, origem ou identidade.
- É seguro se arriscar neste time? Os membros da equipe se sentem encorajados a assumir riscos calculados e experimentar novas abordagens sem medo de críticas ou punições.
- Sinto que pessoas no meu time diminuem meus esforços e minha importância? Não há comportamentos que desvalorizem o trabalho ou as contribuições individuais.
- Neste time, minhas habilidades e talentos são valorizados? Os membros da equipe se sentem reconhecidos e apreciados pelo que têm a oferecer, e suas habilidades são valorizadas.
Qual seria o plano de ação?
Para abordar questões sistêmicas, cada área especializada é encarregada de criar um plano de ação para resolver os problemas identificados.
Para questões específicas de cada área, o Business Partner (BP) e a liderança colaboram para elaborar um plano de ação abrangente que aborde as preocupações específicas levantadas.
Ao medir e abordar esses comportamentos-chave para a cultura organizacional, as empresas podem fortalecer o engajamento do time e criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
Materialização da mudança
As mudanças organizacionais podem surgir de várias direções, e sua materialização pode ter um impacto significativo em toda a empresa. É importante que a liderança esteja atenta e adote comportamentos que promovam a escuta ativa e a segurança psicológica do grupo.
Incorporar a participação ativa das pessoas em processos de mudança pode ampliar consideravelmente o impacto dessas transformações. Ao envolver os colaboradores, é possível obter insights valiosos e garantir uma transição mais suave e bem-sucedida.
Uma mudança eficaz requer não apenas uma compreensão clara dos objetivos organizacionais, mas também uma visão holística de como esses objetivos se relacionam com o trabalho das pessoas.
Articular um propósito compartilhado pode unir a equipe em torno de metas comuns e inspirar um senso de propósito e direção. É ainda fundamental identificar e abordar comportamentos prejudiciais que possam surgir durante os períodos de mudança.
Lideranças e equipes devem ser capacitadas e reconhecidas pelos comportamentos que promovem um ambiente saudável e produtivo, incentivando o crescimento e o sucesso da organização.
Mas, como fazer isso?
Escute o que as pessoas têm a dizer e entenda as resistências à mudança. Seja claro e transparente.
Entenda a mudança profundamente, mas descreva e comunique de forma simples.
Reconheça as boas coisas do passado e diga que pretende preservá-las para engajar as pessoas mais apegadas.
Reconheça as partes não tão boas do passado e mostre os motivos para criar um futuro diferente – Comece pelo “porquê”.
Mostre dados que mostram o avanço da mudança, fazendo uma comunicação otimista.
Comunique com muita frequência e escolha estrategicamente os canais e pessoas para fazer
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