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Montando equipes diversas: Acertando no conceito para não errarmos na forma

Tenho me deparado com um argumento recorrente que, hoje, me parece meio ultrapassado: Não devemos buscar a diversidade “tradicional”, mas sim a diversidade de “pensamento”.

Fiz recentemente um curso onde ouvi este ponto, depois me enviaram um texto para apreciação que destrincha justamente este ponto, e outro dia, numa conversa bar, me veio a vontade de escrever.

Reforço então o coro das obviedades: ter times com uma ampla gama de conhecimentos e expertises faz toda a diferença e, é óbvio dizer, que cada pessoa tem sua origem, formação acadêmica, história, raízes e referências, isto é o que faz com que cada pessoa seja diferente.

Imaginem então um time repleto de homens brancos, talentos de diversas áreas. Virtuoses em tecnologia, recursos humanos, finanças, vendas, marketing, operações. Pessoas com longas carreiras, históricos de entrega de resultados, ótima formação, todos muito recomendados. A probabilidade deste time ir bem é grande, certo? 

As organizações de maior sucesso no mundo foram, de uma certa maneira, lideradas por times com este tipo de característica. Seus fundadores, em sua maioria, são homens brancos, seus conselhos de administração compostos durante muitos e muitos anos, por homens brancos, suas lideranças formadas por grupos de homens brancos.

É estrutural. E é inegável dizer que temos casos de sucessos excepcional que vieram desta exata composição e origem, principalmente quando falamos das empresas fundadas nos séculos XIX e XX e que são o topo da economia hoje em dia 

Eu, homem branco, fiz carreira no mundo corporativo neste mesmo ambiente na maior parte da minha trajetória. As mulheres, também em sua grande maioria, não passavam de 5% das esferas mais altas do organograma.

Negros, nem isso. População LGBTQIA+, em sua maioria, não se revelava por medo de não crescer. Os locais por onde passei, inegavelmente, tiveram muito sucesso. São cases dos mundos dos negócios no Brasil e fora dele.

O ponto é que, quando comparamos o sucesso corporativo dentro da bolha que tínhamos de amostra, o que se obtém é uma análise enviesada. Como saber se empresas com mais diversidade de gênero e racial performariam melhor se:

  1. Estas empresas quase não existiam.
  2. Estruturalmente a sociedade e o ambiente de negócios limitavam toda e qualquer possibilidade de gestores destas origens prosperarem.

Diversidade nem sequer fazia parte das métricas para analisarmos sucesso corporativo a até muito pouco tempo atrás e é justamente aí que mora a beleza de sairmos da bolha. 

A pesquisa que considero mais relevante e que mostra com números o que venho tentando explicar é a Diversity Matters, da Mckinsey, que veio ao longo de quinze anos levantando dados sobre performance corporativa e cruzando com informações de diversidade nas empresas. A última edição para a América Latina você pode encontrar neste link.

Vamos aos fatos então: 

Quando comparamos empresas com diversidade racial versus as que não apresentam diversidade, o EBIT (Uma forma de medir resultados financeiros) é 1,9 vezes maior nas empresas diversas.

Num recorte parecido, empresas que apresentam baixa diversidade de gênero ou racial nos seus times executivo e conselho de administração mostram resultados resultados 25% inferiores quando comparados com seus pares na mesma indústria.

Os resultados são animadores, mas quando olhamos os focos de trabalhos das empresas, 82% afirmam ter ações para aumento da representatividade de mulheres, 50% de pessoas LGBTQIA+, 50% para pretos e pardos e 32% para condições socioeconômicas menos favoráveis. Ou seja, há muito espaço para resultados no mundo corporativo e, acima de tudo isso e muito mais importante, incluir de fato as pessoas nas organizações.

Há diversas formas de trabalhar estes aspectos. Listo aqui algumas ações que facilitam na evolução do tema nas organizações:

  1. Monte um comitê estratégico e grupos de afinidade para acompanhar o tema.
  2. Faça censos periódicos para conhecer a representatividade real das pessoas no seu negócio.
  3. Estruture programas de recrutamento para acessar pessoas diversas que seu recrutamento tradicional não alcança.
  4. Remodele os programas de carreira e de treinamento para desenvolver habilidades diferentes em grupos de pessoas diferentes.
  5. Seja transparente quanto aos planos e à evolução dos números de diversidade na sua organização.

Dados apresentados, argumentos postos e uma pincelada em algumas linhas de ação, deixo então um exemplo para ilustrar o que quero dizer: 

Se, ao montar um conselho de administração que requer a expertise de tecnologia, colocamos um homem branco, o que se obteve foi uma ampliação da gama de conhecimento do grupo.

Se, neste mesmo conselho, colocarmos uma mulher ou pessoa negra, além de aumentarmos a lista de habilidades do grupo, aumentamos a diversidade e a representatividade e, com isso, as chances deste conselho performar acima da média.

Faço votos, então, que exercitemos nossa diversidade de pensamento para, de fato, gerar diversidade de pessoas.

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