Escola Koru

Lidere em diversidade – Como a Korú abre portas para esse tipo de liderança

Liderança não se ensina com treinamento

Um grande gestor que tive repetia com (muita) insistência que formar líderes era igual aprender uma língua estrangeira: se você aprende quando criança, aprende sem sotaque.

O que ele queria dizer com isso é que liderar pode se tornar uma coisa natural, mais como um hábito do que uma habilidade em si. E eu concordo com ele.

A discussão clássica sobre liderança ser um talento ou poder ser desenvolvida, para mim, nem deveria estar posta na mesa de debate por dois motivos. 

O primeiro é que a crença de que liderança é um talento é totalmente paralisante e coloca sua organização numa situação de passividade que não é nada saudável. Segundo, que é empírico ver que há líderes por todos os lados, em todo tipo de lugar que vamos. Da padaria às grandes empresas. Se não fosse algo desenvolvível, simplesmente não existiriam essas pessoas.

Aí alguém pode perguntar: “Mas o que você tem a dizer sobre aqueles líderes péssimos que encontramos algumas vezes na vida?”

Minha resposta sempre vai ser: liderança pouco desenvolvida. Ou pior: valores e cultura pouco desenvolvidos. Mais comumente, a segunda opção.

Então vamos à prática de como transformar sua organização numa máquina de formar líderes. O primeiro fator que queria agregar na discussão é que formar lideranças não se trata de ter cursos de liderança. 

Todos os aspectos de como a sua organização está organizada devem ser pensados para que as lideranças se façam naquele ambiente. Formar lideranças é uma questão ampla e estrutural e vai muito além da sala de aula.

Então vamos aos pilares dessa estrutura de formação de lideranças:

O primeiro deles é a sua cultura organizacional. Tenha certeza de que nela estão contidos os elementos mais essenciais sobre como você espera que as pessoas se comportem na sua organização. 

A forma de tomar decisões, o olhar para as pessoas, clientes e sociedade, o cuidado com a marca e com a história do seu negócio, entre outros elementos.

A cultura organizacional é a base para que outros itens da lista abaixo sejam estruturados e pensados.

O segundo ponto é como esta cultura está distribuída nos processos de RH. Os comportamentos esperados são avaliados nos processos de seleção? A cultura é ensinada nos processos de onboarding das novas pessoas do time? As pessoas são avaliadas nos ciclos de pessoas baseadas nessa cultura? 

Mais do que isso, após essas avaliações, as promoções e demissões seguem uma lógica de privilegiar quem mais tem aderência a essa cultura? Posso seguir aqui escrevendo por horas, mas o resumo é que a cultura determina a maneira das pessoas se comportarem e, portanto, os processos de RH precisam ser a garantia de que isto é ensinado e, acima de tudo, praticado.

A sequência disso é que o processo de escolha das lideranças do seu negócio deve partir do princípio que introduzi no início do texto: liderar deve-se aprender sem sotaque. Ou seja, quanto antes as pessoas forem expostas à liderança, antes elas se tornarão líderes de qualidade. 

E aqui sou taxativo: LIDERANÇA É ALGO QUE SE APRENDE CEDO E, PORTANTO, TODAS AS PESSOAS DEVERIAM TER TIMES NA PRIMEIRA OPORTUNIDADE POSSÍVEL. 

É totalmente inefetivo querer que apenas pessoas com muita experiência e muitos anos de casa assumam a liderança e é comum que a escolha de pessoas para liderar seja feita considerando estes aspectos. 

Normalmente se faz assim pelo medo de errar ao indicar alguém para liderar, sem contar que esses elementos parecem ser um porto seguro em termos de tomada de decisão. Ledo engano!

Pela minha experiência, são justamente esses os piores líderes. Conviver tarde demais com as situações às quais você é exposto ou exposta quando líder faz com que você se torne uma pessoa com dificuldade de liderar.

Uma organização bem grande onde trabalhei tomava decisões dessa forma. Era exigido que as pessoas passassem muitos anos como colaboradoras individuais antes de assumir como líderes. 

O que era percebido é que pessoas nessa condição que assumiam times tinham extrema dificuldade em lidar com isso. As pessoas que davam mais certo já tinham liderado outros grupos em momentos distintos da vida: eram líderes de organizações estudantis, grupos de interesse, capitães e capitãs de times de algum esporte e por aí vai.

Agora entro no item mais difícil de se estruturar e praticar, mas essencialmente o mais poderoso para esta “plataforma de liderança” funcionar: deixar os líderes liderarem. 

O que quero dizer com isso é que os processos precisam ser pensados para que os líderes tenham autonomia e recursos para decidirem. Líderes sem poder de decisão tendem a ser avaliados como maus líderes.

Exemplos disto que estou dizendo passam por:

  • Deixar as lideranças decidirem quem promover e quem desligar de seus times e que façam a comunicação desses movimentos.
  • Decisões de novos membros do time serem tomadas pela liderança daquele time
  • Ter recurso para fazer eventos, comemorações e pequenos reconhecimentos
  • Ter poder de decisão sobre indicadores e metas para que possam dar a direção à equipe
  • Permitir acesso ao orçamento da área e do time para que possam decidir como alocar melhor os recursos conforme as necessidades do dia a dia.

A tendência natural de qualquer empresa é criar um ambiente de controle e validação, mas se você quer ter lideranças fortes, dê a elas autonomia e o direito de errar. 

Agora sim, falarei de treinamento. 

Estes também são fundamentais quando se fala de desenvolver novas habilidades. 

Principalmente quando falamos de habilidades relacionais, as famosas soft skills, é preciso ter consciência de que elas existem e quais são os comportamentos esperados para que elas se desenvolvam.

Um ponto muito fundamental sobre treinamentos de liderança é que eles são bastante úteis depois que as lideranças já viveram determinadas situações com o time, então não adianta necessariamente colocar a turma para treinar somente antes de assumir como líder e, sim, antes, durante e depois.

Articule seus treinamentos de liderança para que haja vários momentos ao longo dos anos e das carreiras das pessoas.  Não são momentos pontuais, mas, sim, um movimento constante e pensado para que cada momento agregue um conhecimento específico e adequado para aquela fase da carreira da pessoa.

Outro ponto importante é que as organizações e, principalmente, a sociedade evoluem e, portanto, a cultura organizacional e tudo aquilo que é dito sobre liderança precisa ser atualizado constantemente.

E, para finalizar, reconheça seus líderes. Liderança é uma função nobre e muito árdua. Estas pessoas precisam de momentos de troca, conexão e valorização. Muitas vezes nos vemos cobrando os líderes sobre a performance de seus times e sobre suas lacunas de liderança, mas a verdade é que todo líder também é liderado por alguém e que esta pessoa também precisa ser desenvolvida.

No fim, liderança é sim uma questão estrutural, e articular todos estes elementos é tarefa dificílima, mas absolutamente necessária para o sucesso de qualquer lugar onde você esteja.

Conte com a Korú para ajudar você nessa!

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