Não sei bem se foi uma escolha que eu mesmo fiz ou se escolheram por mim, mas o fato é que eu sempre cai nas missões de liderar alguma coisa. Representante de turma, capitão de time, presidente de Grêmio e quase todas as posições corporativas que ocupei. Fato é que sempre convivi com duas opiniões muito marcantes sobre liderar, ditas por muitas pessoas próximas.
A primeira é de que a maioria das pessoas tinha verdadeiro horror de assumir qualquer posição de liderança.
“Gente é difícil demais”, “líder não tem tempo pra nada” e por aí vai. Há, inclusive, pesquisas recentes que mostram que cada vez menos pessoas querem liderar, como cita uma matéria sobre a falta de interesse dos jovens em cargos de liderança e o respectivo impacto no mercado de trabalho, do Infomoney.
A segunda é que liderar é uma tarefa solitária. Todo time tem vários integrantes, mas um líder só. É difícil não ter uma pessoa na mesma condição para trocar ideias e se abrir.
Normalmente, quando a gente não lidera um time, o cafezinho serve de cenário para as conversas. Aprendi que líder é o tal do “espalha bolinho”. O líder chega e o time muda de assunto ou vai embora.
O fato é que não se constrói cultura, capabilidades e inclusão sem liderança. Qualquer negócio pode ter o melhor dos propósitos e as mais nobres das intenções, mas se as lideranças não conseguirem construir isso com os seus times, todo o resto vira só um quadro bonito na parede.
Quando falo sobre “construir”, estou falando especificamente de como os líderes influenciam o comportamento do time e como isto leva a um engajamento, performance e retenção de talentos bem maiores.
Mais recentemente, trabalhando diretamente com diversidade e inclusão, me tornei estudioso sobre como podemos desenvolver comportamentos específicos que fortalecem esse movimento, e me deparei com alguns que são comportamentos de GRUPO e não de INDIVÍDUOS.
Hoje, vejo isso como algo meio óbvio, mas na essência, não é.
Explico: se os aspectos que criam os problemas de inclusão na nossa sociedade são estruturais e, portanto, de grupo, a mudança precisa ocorrer da mesma maneira e o antídoto vem igualmente da mudança no coletivo.
Liderança, portanto, pode – e deve – ser um esporte coletivo. Para além disso, é muito realizador e pode mitigar os efeitos de isolamento das lideranças que comentei no início do texto. Um destes comportamentos de grupo que me debrucei foi a tal da segurança psicológica ou, trocando em miúdos, o sentimento das pessoas de poderem falar sem serem julgadas pelo seu entorno. Não há diversidade sem isto. O julgamento é dos mais nocivos dos comportamentos.
O segundo, diria que não é um comportamento exclusivo, mas sim um padrão que se observa principalmente nos homens, como eu. Homens, consciente ou inconscientemente, apresentam traços característicos que, se não nos atentarmos, reduzem a inclusão e a performance de times diversos.
Make Inclusive Behaviors Habitual on Your Team é um artigo da Harvard Business Review que trata disto, mas vou citar alguns já tradicionais: completar ou “traduzir” falar de outras pessoas minorizadas, fisicamente ocuparem mais espaço do que a educação permite, questionando a experiência ou conhecimento de outras pessoas ou rotulando perfis diferentes de seu próprio.
Um dado interessante mostra que as empresas em que os homens se envolvem nas práticas de diversidade apresentam 96% de evolução, enquanto este número baixa para 30% quando não há este envolvimento.
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Ficam também os votos de que exercitemos a escuta. Time mais felizes e que performam acima da média partem do hábito de todas as vozes terem espaço, esta é uma construção que nasce da postura das lideranças.
Líderes não são infalíveis e nem possuem todas as respostas guardadas na manga. O repertório do time sempre vai ser a solução.
Que fique claro então: Problemas estruturais, solução coletiva. Superar as dificuldades de liderar parte também do preparo e da postura das lideranças em trazer todos para o jogo. E sem essa de liderar e se sentir só. Gente pra sentar na mesa não deveria faltar.
