As empresas de hoje estão em constante busca por transformação. No entanto, muitas iniciativas de mudança falham devido à resistência à mudança, à falta de planejamento e à dificuldade de adaptação.
Algumas iniciativas de transformação decolam, enquanto outras afundam antes mesmo de deixar o porto. Por quê? Mudança. Empresas que se adaptaram às mudanças tiveram 50% a mais de retorno.
A resposta pode ser mais completa ainda: reside no fascinante fenômeno conhecido como “Efeito da Curva J”.
Imagine isso como um roteiro épico: uma jornada que começa com a promessa de um novo amanhã, mergulha nas profundezas do caos e da incerteza, apenas para emergir triunfante do outro lado.
Este é o conto da transformação organizacional, uma narrativa onde os heróis são os agentes de mudança e os obstáculos são as inevitáveis curvas de aprendizado.
Neste artigo, você encontrará:
- Uma compreensão profunda do efeito da curva J e como ele se aplica à mudança organizacional.
- O papel da liderança na mudança evolutiva em sua equipe ou empresa.
Neste artigo, vamos desvendar os mistérios por trás do Efeito da Curva J. Fique com a gente!
O que é a Curva J?
A Curva J, também conhecida como “Curva de Davies”, é um modelo que ilustra o relacionamento entre o desempenho e a mudança. Ela é frequentemente utilizada para explicar o impacto de iniciativas de transformação em empresas, como a implementação de novas tecnologias, processos ou culturas.
A curva em si tem a forma da letra “J”:
No início, após a implementação da mudança, o desempenho pode cair. Essa queda é natural e esperada, e é conhecida como a fase de turbulência. Isso ocorre porque a equipe precisa se adaptar às novas ferramentas, processos e formas de trabalhar.
Com o tempo, à medida que a equipe aprende e se familiariza com a mudança, o desempenho começa a melhorar. A equipe se torna mais eficiente e eficaz na aplicação das novas práticas, e os resultados começam a aparecer.
Eventualmente, o desempenho supera os níveis pré-mudança. A equipe se torna altamente eficiente e eficaz, e a mudança é totalmente integrada à cultura da empresa.
Quando implementamos mudanças, é natural que a produtividade diminua temporariamente. É como se estivéssemos construindo uma ponte enquanto atravessamos o rio: o progresso é lento e a eficiência inicial é comprometida.
No entanto, há uma rede de segurança subjacente que determina o quanto de produtividade podemos perder antes que a situação se torne insustentável.
Além disso, é crucial considerar o nível de paciência e tolerância da equipe e da liderança durante esse período de transição.
No entanto, com o tempo, é possível alcançar um novo status quo desejado, desde que haja um planejamento cuidadoso e uma gestão eficaz da mudança.
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Como realizar uma mudança evolutiva?
Quando se trata de implementar uma mudança evolutiva, a liderança desempenha um papel fundamental.
Em vez de adotar uma abordagem revolucionária, onde grandes transformações são impostas de cima para baixo, a liderança deve promover uma cultura de melhoria contínua e experimentação.
Nesse contexto, a liderança não apenas define a visão e os objetivos da mudança, mas também cria um ambiente onde os membros da equipe se sintam incentivados a sugerir melhorias e participar ativamente do processo de transformação.
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É essencial que os líderes cultivem um clima de confiança e segurança psicológica, onde os erros são vistos como oportunidades de aprendizado e crescimento.
Além disso, os líderes devem estar dispostos a começar com o que já está funcionando, em vez de buscar uma reinvenção completa do processo.
Eles devem valorizar e respeitar as práticas e experiências existentes da equipe, enquanto encorajam a exploração de pequenos experimentos evolutivos para impulsionar a melhoria contínua.
Em suma, a liderança desempenha um papel crucial na promoção de uma mudança evolutiva bem-sucedida, incentivando a experimentação, a aprendizagem contínua e a adaptação às necessidades em constante mudança do ambiente empresarial.
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