Cultura pra que te quero!
Toda interação entre pessoas transforma a forma como um grupo se comporta. Guarde esta informação.
Ao entrar em um restaurante chique, com luz baixa, pessoas vestidas elegantemente, onde é possível ouvir o ‘clic-clac’ de talheres chiques, automaticamente falamos mais baixo, certo?
Se vamos a um show da nossa banda preferida e as pessoas entram correndo no lugar, dão risadas altas e tomam copões de cerveja logomarcados, automaticamente, nossa energia se transforma e a nossa animação aumenta, não é?
O resumo desta breve introdução é que nossos comportamentos se moldam ao ambiente, mas nossos comportamentos também moldam os comportamentos de outras pessoas que estão conosco naquele lugar.
Isto é cultura!
E saber disso confere às pessoas um poder incrível de moldar a forma como organizações serão construídas.
Cabe a cada um decidir se vai deixar que a cultura organizacional se forme conforme as coisas acontecem e as pessoas chegam e vão; ou se tomará as rédeas dos processos e projetará a cultura que deseja ter. Recomendo fortemente a segunda opção, muito embora a primeira seja a mais comum por aí, talvez até de maneira inconsciente.
Antes de falar do como, acho relevante destacar alguns dos porquês de se importar em construir uma cultura de maneira intencional. Imaginemos que a cultura é o prisma por meio do qual as pessoas vão interpretar as decisões que tomam no dia a dia do negócio.
Exemplo: voltando ao caso do restaurante chique, observando o ambiente e interpretando-o pelo prisma que foi criado ali, é de absurda grosseria que alguém tome a decisão de gritar a plenos pulmões pelo garçom. Certo?
Quando nos transportamos ao ambiente do show da sua banda preferida, gritar para chamar uma outra pessoa próxima ou para alardear para o mundo o quão feliz você está, é algo perfeitamente natural. Procede?
Ou seja, o comportamento das pessoas ao redor nos dá um prisma para definirmos como nos comportamos e tomamos decisões naquele ambiente.
Um ponto importante a destacar é que estes padrões de comportamento ou regras sociais não estão escritos em nenhum lugar, mas as pessoas têm o poder de lê-las mesmo assim. Curioso e intrigante, não é?
Vamos mergulhar agora no mundo corporativo. As práticas mais reconhecidas de gestão no mundo dizem que precisamos documentar aprendizados toda vez que nos deparamos com uma nova solução ou procedimento, certo? São os famosos padrões ou docs ou manuais. Eu, particularmente, sou super a favor disso, pois facilita a transferência de conhecimento e aumenta a taxa de aprendizado da organização.
O ponto aqui é que é impossível descrever processos e padrões para TUDO e, mais do que isso, é impossível segui-los de maneira integral à medida que eles vão se empilhando em mais e mais documentos e fluxos de trabalho. Estes, elementos fundamentais para qualquer organização crescer e prosperar.
“Ah! Mas para isto existe a estratégia organizacional”, vocês podem me dizer. É verdade, mas já existe literatura suficiente para afirmar com toda a segurança do mundo que qualquer estratégia de negócio que não seja suportada por uma cultura bem construída tende a performar pior do que o esperado ou até fracassar.
Peter Drucker, pai do conceito moderno de estratégia, já dizia isso, mas pesquisas recentes como essa da Mckinsey (https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/Organization/Our%20Insights/A%20better%20way%20to%20lead%20large%20scale%20change/A-better-way-to-lead-large-scale-change.pdf) mostram que companhias com melhor saúde organizacional – leia-se “cultura forte e saudável” – dão 3x em média mais retorno aos acionistas e investidores e 2,5x mais retorno sobre o capital investido do que organizações que se posicionam do outro lado desta equação.
Mas como fazer então?
Tenha uma área e pessoas dedicadas a cuidar da cultura:
Este é um processo como qualquer outro, como recrutar, treinar, gerenciar carreiras. Existem pessoas responsáveis por estes processos assim como deve haver para cultura.
Faça diagnósticos profundos sobre como as pessoas interpretam sua organização:
Entreviste pessoas e faça pesquisas que identifiquem quais são os comportamentos saudáveis, quais comportamentos precisam deixar de existir, quais precisam mudar e quais precisam ser incorporados. Isto dará um mapa das próximas ações a se tomar.
Defina, a partir desses diagnósticos, qual a direção:
Cultura normalmente se trata de preservar os 85-90% de coisas saudáveis e evoluir nos outros 10-15%. Tenha certeza de que as lideranças estão na mesma página da direção a ser tomada.
Envolva todos os níveis da organização na discussão:
Crie comitês, grupos de discussão, grupos de trabalho multifuncionais e dê autonomia para que as pessoas façam as provocações e tomem as ações necessárias. Dê uma atenção especial às pessoas mais talentosas pois elas geram mais impacto e tendem a ser mais influentes.
Molde os processos para que eles incorporem os elementos culturais necessários:
A forma de recrutar, treinar, avaliar e até mesmo de orçar, a organização vai tomar outra forma a partir do momento que a cultura evolui.
Não se esqueça da diversidade:
Impossível ter uma cultura saudável se ela não é interpretada e moldada pelos diversos olhares dos mais diferentes recortes e interseccionalidades de pessoas.
Revisite o processo de maneira estruturada e frequente:
Cuidar da cultura é um processo e não um projeto – coisas vão evoluir, mudar, dar errado e precisamos estar atentos a estes movimentos e sobre como vamos reagir.
Transforme sua organização em uma escola:
A capacidade de projetar um futuro de mais sucesso é intimamente ligada à velocidade que sua organização e as pessoas aprendem ali. Faça disso parte indissociável da sua estratégia.
Poderia listar mais inúmeros pontos, mas entendo que para começar estes são mais que suficientes. Tornemos então a cultura do nosso negócio um processo intencional e, por que não, gostoso de se viver.
