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Vagas afirmativas – o porquê de ser necessário reafirmar o óbvio

De acordo com dados do IBGE, de 2021, o Brasil tem 51,8% de mulheres, 56% de negros e na parcela do 1% mais ricos, 79% são brancos.

Dados do Centro de Pesquisas em Macroeconomia das Desigualdades (Made-USP) indicam que a renda dos homens brancos que integram o grupo de 1% mais ricos do Brasil representa 15,3% de toda a renda do país; e todas as mulheres negras adultas representam 14,3% da renda. 

Olhando os números, percebe-se com muita clareza que ser uma população representativa não significa ascensão social na mesma proporção.

Não tenho a intenção de explorar as razões para este cenário ter se consolidado desta forma em nosso país, mas me proponho a explorar aqui uma das possíveis soluções: a adoção das vagas afirmativas pelas empresas.

O que são vagas afirmativas?

São vagas direcionadas a um determinado público, recorte de uma ou mais diversidades e interseccionalidades, por exemplo: vagas exclusivas para mulheres, para pessoas negras, trans, com deficiência. A prática é recente e talvez tenha se tornado mais visível com o programa de trainees para pessoas negras da Magalu. 

Aliás, um programa que foi severamente questionado, com 11 representações no Ministério Público, que indeferiu os pedidos e citou que se tratava de “uma reparação histórica da exclusão da população negra do mercado de trabalho digno”. Como se percebe, uma decisão igualmente histórica que deixou as portas abertas para esta prática no mercado nacional.

Uma questão de representatividade

Fatos postos, espero que fique fácil enxergar como a falta de representatividade no país está espelhada, por óbvio, nas empresas. 

Mulheres, negros e outros grupos são sub-representados entre as lideranças. 

Agora, sem citar números, convido você a olhar para as lideranças que conhece e observar qual a proporção de pessoas diversas por ali.

Outro ponto que surge com este tipo de discussão é: “mas se essas pessoas não cresceram é porque elas não mereciam”. O mérito, quando posto desta forma, é também uma perpetuação das desigualdades.  A meritocracia é plena a partir do momento que as condições para que ela seja praticada se igualem, caso contrário, torna-se um sistema perverso.

Tomando, por exemplo, os processos seletivos de grandes empresas que exigem inglês, determinam faculdades e cursos específicos e outros critérios, reflita: As pessoas que não se enquadram nesses requisitos não foram capazes ou não tiveram a oportunidade de atendê-los?

Um estudo realizado pela Folha de S.Paulo no aniversário dos 10 anos da lei de cotas, sobre a performance de alunos cotistas nas universidades, mostrou que a performance deste grupo não apresenta diferenças para alunos vindos de outras origens. 

Vale citar os resultados de um estudo da Mckinsey, de 2015, sobre “A diversidade como alavanca de performance”: empresas com 30% ou mais mulheres em seu quadro de executivos têm 27% mais probabilidade de lucrarem acima da média das empresas menos representadas. 

Finalizando a sequência de argumentos, quando a mesma análise é feita com o recorte de diversidade étnico-racial, as empresas mais representadas por esta população entre suas lideranças tendem a ser 33% mais lucrativas. Para reafirmar o óbvio, portanto: ciência e pesquisa.

Concluindo… como fazer para aumentar a diversidade e a representatividade? 

Entendo que a solução é complexa e passa por diversas ações profundas de transformação cultural das empresas, mas que combinadas podem ter um efeito extremamente positivo num prazo relativamente curto.

A primeira coisa a levar em consideração são os requisitos de processos seletivos. Como citei, a exigência de inglês ou instituições de ensino específicas é altamente segregadora.  Ao contrário desse procedimento, o caminho é investir em universidade corporativa e em cursos de línguas para o time. E o segundo passo é voltar o olhar para os gestores e qualificá-los sobre o tema. 

O exercício de conscientização que tento fazer neste artigo é pouco perto do que é necessário ser feito para formar as pessoas em diversidade e inclusão. Entender o tema é OBRIGATÓRIO para as lideranças. 

Ponto também fundamental é levantar os dados da sua organização. Qual a representatividade das pessoas em cada área e em cada degrau da hierarquia? Abra vagas afirmativas, em áreas em que a representatividade é menor.

Pensando em ir além da diversidade, foque em programas de formação de lideranças diversas, pois além de trazer as pessoas para dentro de casa, elas precisam e merecem oportunidades de crescimento. 

Por fim, busque ajuda. Há muito conhecimento sobre o tema disponível por aí e não é necessário que todas as respostas venham de dentro de casa. A única coisa que não cabe mais é ficar parado, porque o mundo já andou. Estamos todos numa jornada evolutiva sem volta.

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